A lei portuguesa distingue claramente o despedimento coletivo do despedimento individual (por facto imputável ao trabalhador) — não são duas formas de descrever a mesma coisa, mas dois regimes com critérios, procedimentos e consequências diferentes.
Despedimento individual por facto imputável ao trabalhador (com justa causa)
Regulado pelos artigos 351.º e seguintes do Código do Trabalho. Aplica-se quando há comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
A lei exemplifica comportamentos que podem constituir justa causa: desobediência ilegítima a ordens de superiores hierárquicos, violação de direitos e garantias de colegas de trabalho, provocação repetida de conflitos, desinteresse repetido pelas obrigações do cargo, lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, falsas declarações sobre faltas, faltas não justificadas que atinjam 5 seguidas ou 10 interpoladas por ano civil, falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho, e violência ou injúrias sobre trabalhador da empresa.
Procedimento: individual, dirigido a um único trabalhador (ou a vários, mas por motivos individualmente imputáveis a cada um, não por um motivo comum de mercado/estrutural). Havendo justa causa efectivamente comprovada, o despedimento é lícito e não há, em regra, direito a compensação pela cessação em si.
Despedimento coletivo
Regulado pelos artigos 359.º a 366.º do Código do Trabalho. É a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (não por comportamento do trabalhador) — nomeadamente encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores.
A lei só o classifica como “coletivo” quando abrange, em simultâneo ou sucessivamente num período de três meses:
- Pelo menos 2 trabalhadores, em empresas com menos de 50 trabalhadores; ou
- Pelo menos 5 trabalhadores, em empresas com 50 ou mais trabalhadores.
Procedimento: mais formal do que o individual — envolve informação e negociação com a comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, com as comissões intersindicais/sindicais), e comunicação aos serviços competentes do ministério responsável pela área laboral (DGERT).
Compensação: o trabalhador abrangido por despedimento coletivo tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (fonte: DGERT, entidade oficial).
Porque a distinção importa na prática
Confundir os dois regimes tem consequências reais para empregadores e trabalhadores: um despedimento tratado como “individual” quando, na realidade, cumpre os critérios legais de despedimento coletivo (por atingir o número de trabalhadores abrangidos previsto na lei), mas sem seguir o procedimento coletivo, expõe a empresa a risco de ilicitude do despedimento. Para o trabalhador, saber em que regime se enquadra a sua situação é o primeiro passo para perceber que direitos e prazos se aplicam.
| Despedimento individual (justa causa) | Despedimento coletivo | |
|---|---|---|
| Motivo | Comportamento culposo do trabalhador | Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos |
| Nº de trabalhadores | Um (ou vários, por motivos individuais) | Mínimo legal (2 ou 5, consoante a dimensão da empresa) num período de 3 meses |
| Procedimento | Processo disciplinar individual | Informação/negociação coletiva + comunicação à DGERT |
| Compensação | Não há, em regra, se a justa causa for comprovada | 14 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade |
Perguntas frequentes
Uma empresa pode despedir vários trabalhadores individualmente para evitar o regime coletivo? A qualificação legal depende dos critérios objetivos da lei (motivo e número de trabalhadores abrangidos num período de 3 meses), não apenas da forma como o empregador rotula o processo — se os critérios do despedimento coletivo estiverem preenchidos, o regime coletivo aplica-se independentemente do nome que se dê ao processo.
O despedimento por extinção do posto de trabalho é o mesmo que despedimento coletivo? São modalidades distintas dentro do despedimento por iniciativa do empregador, com regimes próprios — não tratamos aqui a extinção do posto de trabalho em detalhe; cada modalidade tem critérios específicos a confirmar com um advogado.
Que compensação recebe quem é despedido colectivamente? 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, segundo a DGERT — este valor não se aplica automaticamente ao despedimento individual com justa causa comprovada.
Fontes oficiais
- Código do Trabalho, Artigo 359.º (noção de despedimento colectivo) — Diário da República, legislação consolidada
- Código do Trabalho, Artigo 366.º (compensação por despedimento colectivo) — Diário da República, legislação consolidada
- Código do Trabalho, Artigo 351.º (noção de justa causa de despedimento) — Diário da República, legislação consolidada
- Despedimentos Coletivos — DGERT (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho)
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